Aucun texte n’interdit d’embaucher un salarié licencié pour faute grave, et le motif de son départ ne figure sur aucun document de fin de contrat. Les informations demandées à un candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi, et une prise de références suppose de l’en informer avant. Pour l’ancien employeur, en revanche, reprendre la personne fragilise le licenciement qu’il a prononcé.
L’information arrive rarement au début du processus. Elle sort d’une prise de références, d’une remarque en entretien, ou du candidat lui-même. Une embauche après licenciement pour faute grave reste possible : la question devient celle des vérifications, pas celle d’un interdit.
Ce qu’une faute grave dit, et ne dit pas, d’un candidat
La faute grave est la qualification retenue par un employeur pour un comportement qui rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle prive du préavis et de l’indemnité de licenciement, et elle se prononce dans un délai court après les faits.
Elle sanctionne donc un comportement, dans une entreprise et à un moment donnés. Ce n’est ni une qualification professionnelle, ni une mention qui suivrait la personne, ni une décision de justice.
La nuance compte pour un recruteur : la qualification vient de l’employeur précédent, elle a pu être contestée, et un conseil de prud’hommes a pu la requalifier. Une faute grave affichée n’est pas un fait établi.
Reste ce qui intéresse le poste : les compétences, l’expérience, et la nature de ce qui s’est passé si le candidat accepte d’en parler. Que cherchez-vous à vérifier, au juste, avant de poursuivre ?
Aucun document de fin de contrat ne porte le motif
Le certificat de travail est prévu par l’article L1234-19, et son contenu fixé par l’article D1234-6. Il contient exclusivement la date d’entrée et celle de sortie du salarié, ainsi que la nature des emplois occupés et les périodes correspondantes.
Autrement dit, aucun document remis à la fin du contrat ne révèle une faute grave.
| Document | Ce qu’il montre | Ce qu’il ne montre pas |
|---|---|---|
| Certificat de travail | Dates d’entrée et de sortie, nature des emplois occupés | Le motif de la rupture |
| Solde de tout compte | Les sommes versées à la fin du contrat | Le motif, même si l’absence d’indemnité peut interroger |
| Attestation destinée à France Travail | Les éléments nécessaires au calcul des droits, dont le motif de la rupture | Elle n’est pas destinée au futur employeur et ne se demande pas au candidat |
L’information vient donc du candidat, d’un tiers, ou d’une vérification menée par le recruteur. Chacune de ces voies a ses règles, et c’est là que se situe le vrai sujet.
Ce que vous pouvez demander au candidat
La limite est posée par l’article L1221-6 : les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, et elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi.
Le même article ajoute que le candidat est tenu de répondre de bonne foi. Une question posée dans le cadre appelle donc une réponse sincère, mais une question hors cadre n’a pas à être posée.
Demander pourquoi un contrat a pris fin entre dans ce cadre quand le motif éclaire l’aptitude à tenir le poste visé. Exiger le détail des faits reprochés, une copie de la lettre de licenciement ou le nom des personnes impliquées en sort.
Si les réponses ne convainquent pas, la décision appartient au recruteur, y compris celle de renoncer en cours de pourparlers, à condition de ne pas laisser croire que l’embauche est acquise.
Prendre des références sans se mettre en faute
Appeler un ancien employeur est une méthode d’aide au recrutement. L’article L1221-8 impose d’en informer le candidat expressément et préalablement à sa mise en œuvre.
Trois règles encadrent la démarche, et elles valent quel que soit le procédé employé.
- la pertinence : ne chercher que ce qui se rattache à l’emploi proposé ;
- la transparence : prévenir le candidat avant d’appeler, de préférence par écrit ;
- la confidentialité : ne rien diffuser à des tiers, tout en laissant au candidat l’accès aux informations recueillies sur lui.
Un ancien employeur qui répond reste tenu, de son côté, à la prudence : des propos excessifs sur un ancien salarié l’exposent, et le recruteur n’a aucun moyen d’en vérifier l’exactitude.
Le cas particulier de l’ancien employeur
La situation change complètement quand l’entreprise qui envisage d’embaucher est celle qui a licencié. Le licenciement pour faute grave repose sur l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise : le reprendre revient à démontrer le contraire.
Le même raisonnement vaut pendant la procédure. Laisser le salarié travailler après la notification, même quelques jours, prive les faits de leur caractère de gravité.
Après l’envoi de la lettre de licenciement pour faute grave, le salarié ne doit plus travailler dans l’entreprise, même brièvement. Les juges considèrent sinon que les faits n’excluaient pas son maintien, et le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation l’a rappelé le 9 octobre 2024, dans le pourvoi n° 22-19.389.
Aucun texte ne fixe de délai au terme duquel une réembauche deviendrait sûre. Une entreprise qui y tient mesure donc le risque avec son conseil, et garde en tête que sa propre qualification pourra lui être opposée.
Sécuriser l’embauche sans écarter le candidat
Un recrutement ne se joue pas sur une qualification prononcée ailleurs. Il se joue sur ce qui se vérifie : des compétences évaluées par une mise en situation, des attentes écrites, un périmètre de poste clair dès l’annonce.
La période d’essai sert exactement à cela. Sa durée se fixe au contrat, elle s’exerce des deux côtés, et elle permet de conclure sans motif si le poste ne se tient pas.
Le cadrage amont pèse tout autant, puisque c’est lui qui fixe les critères sur lesquels la décision se prendra. C’est aussi ce que publier une offre engage, bien avant le premier entretien.
Reste la question du chômage, souvent posée par le candidat : une faute grave ne le prive pas de ses droits, l’assurance chômage traitant cette rupture comme une perte involontaire d’emploi. Cela ne concerne pas la décision d’embauche.
Ce qu’il reste à faire avant de décider
Vérifiez que chaque question posée se rattache au poste, prévenez le candidat avant toute prise de références, gardez pour vous ce qui vous est dit, et fixez une période d’essai qui corresponde au niveau de responsabilité. Si l’entreprise est celle qui a licencié, la décision se prend avec un conseil.
Sources
- Code du travail, articles L1234-19 et D1234-6, contenu du certificat de travail
- Code du travail, article L1221-6, informations demandées au candidat
- Code du travail, article L1221-8, information préalable sur les méthodes d’aide au recrutement
- LegiSocial, « Licenciement pour faute grave : le salarié ne doit pas travailler après la notification », 31 octobre 2024, citant Cour de cassation, chambre sociale, 9 octobre 2024, pourvoi n° 22-19.389
