Un chargé de recrutement met en œuvre la politique de recrutement de sa structure. Plusieurs articles du Code du travail fixent ce qu’il peut demander au candidat, ce qu’il doit lui annoncer et ce qui ne peut pas le faire écarter. Selon la fiche métier, on y accède avec un master, ou un bac+2 en gestion complété par de l’expérience dans la formation continue.
Voici ce que dit la fiche métier, les étapes d’un recrutement avec la règle qui encadre chacune, ce que raconte une professionnelle du terrain et les contrôles à faire avant de lancer une recherche.
Ce que dit la fiche métier
La fiche ROME M1502, « Développement des ressources humaines », reprend l’appellation de chargé de recrutement. Elle le définit comme celui qui met en œuvre la politique de recrutement ou de formation selon les orientations de la structure. L’accès se fait avec un master en sciences humaines ou en ressources humaines, ou avec un bac+2 en gestion complété par une expérience dans la formation continue. La pratique d’une langue étrangère, surtout l’anglais, peut être demandée.
Parmi les activités de la fiche :
- réaliser les profils de poste et les annonces ;
- chercher des candidats dans les CVthèques, sur les sites d’emploi, les réseaux sociaux et les annuaires professionnels ;
- rechercher et sélectionner des candidats, puis les mettre en relation avec les recruteurs ;
- développer des partenariats avec des écoles.
Les étapes d’un recrutement et leur règle
Plusieurs articles du Code du travail encadrent le recrutement. Voici le parcours, avec l’article qui s’y applique :
| Étape | Ce que fait le recruteur | La règle |
|---|---|---|
| Collecte d’informations sur le candidat | Utilise un outil ou un dispositif qui recueille des données sur lui | Le dispositif doit avoir été porté à la connaissance du candidat avant la collecte (L1221-9) |
| Étude des candidatures | Trie, présélectionne | Personne n’est écarté pour son origine, son sexe, son âge, son apparence physique et les autres motifs listés (L1132-1) ; examen anonyme possible (L1221-7) |
| Entretiens | Pose des questions, évalue | Informations limitées à la capacité à occuper l’emploi, avec un lien direct et nécessaire (L1221-6) |
| Tests et évaluations | Utilise des méthodes d’aide au recrutement | Candidat informé avant, résultats confidentiels, méthode pertinente (L1221-8) |
Pour l’entretien, la grille d’entretien traduit ces limites en questions. Pour les vérifications après le choix du candidat, voir la vérification des antécédents, et pour les données des candidats conservées, la gestion de la relation candidat.
Ce que raconte une chargée de recrutement
Dans une vidéo d’Ouest-France, une chargée de recrutement d’une entreprise sociale pour l’habitat décrit son parcours : définir le profil avec les opérationnels, rédiger l’offre, étudier les candidatures, mener un entretien téléphonique de présélection, puis recevoir le candidat avec le futur manager.
Elle cite deux difficultés : la pression des collaborateurs, qui veulent recruter vite, et l’erreur de recrutement, aux conséquences financières et humaines. Elle conseille à qui s’oriente vers ce métier de viser un bac+5.
Avant de lancer un recrutement
Une question posée en entretien qui n’a pas de lien direct et nécessaire avec l’emploi sort du cadre de l’article L1221-6.
Le profil de poste est-il déjà écrit avec les opérationnels ? Sinon, c’est la première étape.
- Écrivez le profil de poste avec les opérationnels avant toute annonce.
- Listez les informations réellement utiles à l’emploi, et ne demandez que celles-là.
- Prévenez le candidat de chaque test ou méthode avant de l’utiliser.
- Conseil de bonne pratique : gardez la trace de la raison de chaque refus, rattachée au poste.
Sources
- Fiche ROME M1502, « Développement des ressources humaines », reprise par l’ADEM
- Code du travail, articles L1221-6 à L1221-9 et L1132-1, textes consolidés consultés en octobre 2026
Ces repères ne valent pas conseil juridique.
Signaler une erreur dans cet article · Comment nous écrivons nos articles