Un jobboard est un site où une entreprise publie ses offres et reçoit des candidatures. Le choix de la plateforme décide surtout du volume qui va arriver, donc du temps de présélection à prévoir. Publier engage aussi : l’annonce ne peut porter aucune mention discriminatoire, et les candidatures reçues ne se conservent que deux ans après le dernier contact, à condition d’en avoir informé le candidat.
La place du jobboard dans le processus, les trois familles de plateformes et ce qu’elles changent au volume reçu, les modèles de facturation, ce que l’annonce engage, le sort des candidatures reçues, et l’obligation de transparence salariale qui se prépare.
À quelle étape du processus intervient un jobboard
À ce stade, le besoin est arrêté, la fiche de poste est écrite et le budget est validé. Le jobboard n’intervient qu’après : c’est un canal de diffusion, pas un outil de définition du besoin.
Le processus se déroule dans cet ordre : définition du poste, rédaction de l’offre, diffusion, réception des candidatures, présélection, entretiens, décision, formalités d’embauche. La plateforme choisie agit sur les trois étapes du milieu, et sur rien d’autre.
Cette distinction a une conséquence pratique. Une offre mal cadrée ne sera pas sauvée par une diffusion large : elle fera simplement arriver davantage de candidatures hors cible, et le tri se paiera à l’étape suivante, en heures de lecture.
À quelle étape êtes-vous exactement ? Si la fiche de poste n’est pas stabilisée, la diffusion attendra.
Trois familles de plateformes, trois volumes de candidatures
Les sites d’emploi se rangent en trois familles, et la différence qui compte pour un recruteur n’est pas leur notoriété : c’est le nombre de candidatures qu’ils font entrer et la proportion qui correspond au poste.
Le jobboard généraliste couvre tous les secteurs et toutes les régions. Il apporte du volume, une visibilité immédiate, et une part importante de candidatures hors cible qu’il faudra lire.
Le jobboard spécialisé s’adresse à un métier, un secteur ou un statut. Le volume est plus faible, la pertinence bien plus élevée, et c’est souvent le seul canal utile sur un métier en tension.
L’agrégateur, lui, ne publie pas : il collecte les offres diffusées ailleurs et les republie. Une annonce peut donc apparaître à plusieurs endroits sans démarche supplémentaire, ce qui complique le suivi de la provenance des candidatures.
| Famille | Ce qu’elle apporte | Volume reçu | Temps de tri à prévoir |
|---|---|---|---|
| Généraliste | Visibilité large, tous secteurs | Élevé | Important, beaucoup de hors cible |
| Spécialisé | Audience ciblée sur un métier ou un secteur | Faible à moyen | Réduit, candidatures plus proches du poste |
| Agrégateur | Reprise automatique d’offres publiées ailleurs | Variable | Suivi de provenance à organiser |
Le choix se fait donc à l’envers de l’habitude : on part du temps de présélection disponible, et on retient le canal compatible avec ce temps.
Comment se facture une diffusion
Quatre modèles coexistent, et ils ne se valent pas selon la fréquence des recrutements.
L’annonce à l’unité se paie pour une offre et une durée de publication. C’est le modèle le plus lisible pour un recrutement isolé, et le plus coûteux dès que les postes se multiplient.
L’abonnement ouvre un nombre d’annonces sur une période. Il devient intéressant à partir de plusieurs recrutements par an, à condition de tenir ce rythme, sinon la place non utilisée est perdue.
L’accès à une base de CV, souvent vendu à part, permet de chercher des profils sans attendre les candidatures. Attention : consulter une base de CV, c’est traiter des données personnelles, avec les mêmes obligations que pour une candidature reçue.
Le paiement à la performance, enfin, facture les clics ou les candidatures. Il déplace le risque vers le budget : une annonce qui attire beaucoup coûte davantage, sans garantie de pertinence.
Ce que l’annonce ne peut pas contenir
Une offre d’emploi est un texte public, et la loi encadre ce qu’il peut dire. Le rappel est rarement fait sur les pages qui comparent les plateformes, alors que c’est ce qui engage l’employeur.
Aucune mention ne peut écarter des candidats sur un critère protégé : âge, sexe, origine, état de santé, situation de famille, convictions, activité syndicale, entre autres. Une formulation en apparence anodine peut suffire, comme la mention d’une tranche d’âge ou d’une « jeune équipe » présentée comme un attendu.
La collecte suit la même logique. Les informations demandées au candidat doivent servir à apprécier sa capacité professionnelle : numéro de sécurité sociale, coordonnées bancaires, composition de la famille, projet de grossesse et caractéristiques physiques n’entrent pas dans ce cadre, sauf exigence propre au poste.
Une offre ne peut pas non plus être publiée pour un poste qui n’existe pas. La CNIL le rappelle à propos des viviers : une annonce publiée dans le seul but de collecter des candidatures n’est pas une collecte loyale. Le point se vérifie avant diffusion, parce qu’il se répare mal ensuite.
Ce qui se répercute plus loin : une mention litigieuse dans l’annonce fragilise tout le processus de sélection qui suit, puisqu’elle documente un critère de choix que l’employeur n’avait pas le droit de retenir.
Les candidatures reçues sont des données personnelles
Dès la première candidature, l’entreprise détient un fichier. Les règles qui s’y appliquent ne dépendent ni de sa taille ni du nombre de postes ouverts.
Les données d’un candidat non retenu se conservent deux ans au maximum, à compter du dernier contact avec lui. Au-delà, elles se suppriment. Cette conservation, qui sert à constituer un vivier, suppose que le candidat en ait été informé au moment où il a postulé.
Le candidat écarté peut demander copie des informations le concernant, sans avoir à motiver sa demande. Les notes prises en entretien entrent dans ce périmètre dès qu’elles sont conservées.
Le point de départ des deux ans est le dernier contact, pas la date de la candidature. Une relance adressée à un candidat en mars fait donc repartir le compteur, ce qui change la date de suppression. Tenir cette date dans l’outil de suivi évite d’avoir à la reconstituer en cas de demande.
Ce qui change avec la transparence des rémunérations
Une directive européenne adoptée en 2023 impose aux États membres un cadre de transparence salariale. Pour la diffusion d’offres, elle change deux choses : la rémunération proposée, ou sa fourchette, devra figurer dans l’annonce ou être communiquée avant le premier entretien, et l’employeur ne pourra plus interroger un candidat sur ses rémunérations antérieures.
Le délai de transposition expirait le 7 juin 2026 et n’a pas été tenu. En réponse à une question écrite au Sénat, le Gouvernement a indiqué en juin 2026 que les travaux étaient en cours, sans communiquer de calendrier ferme au Parlement.
Concrètement, l’obligation n’est pas encore applicable, mais elle est écrite et le sens ne changera pas. Une annonce qui affiche déjà une fourchette prend de l’avance, et elle réduit le nombre d’entretiens qui s’arrêtent sur la question du salaire. Les repères pour la situer existent : les niveaux de rémunération constatés en France donnent un point de comparaison avant d’arrêter une fourchette.
Avant de publier votre prochaine annonce
Relisez l’offre avec une seule question : chaque exigence énoncée est-elle rattachable à une compétence nécessaire au poste. Vérifiez ensuite que le formulaire de candidature ne demande rien d’inutile, et que la mention d’information sur la conservation des données est bien présente.
Choisissez enfin le canal en fonction du temps de tri dont vous disposez réellement la semaine suivante, pas en fonction de l’audience annoncée. Le volume reçu se paie toujours à l’étape d’après.
Sources
- CNIL, « Recrutement et données personnelles dans les TPE/PME : cinq questions incontournables à se poser », 30 janvier 2023
- Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations
- Sénat, réponse du Gouvernement à une question écrite sur la transposition de cette directive, 18 juin 2026
