LE FAISCEAU D'ÉLÉMENTS
Où comment sécuriser ses recrutements
LE FAISCEAU D'ÉLÉMENTS : L'AIDE A LA PRISE DE DÉCISION
Travailler avec de l'humain rend les choses particulièrement aléatoires, car c’est vrai, nous ne sommes pas entièrement prévisibles (et c'est tant mieux d'ailleurs). Néanmoins, et heureusement pour nous recruteurs, il existe un certains nombres de méthodes et d’outils, dont le but est de limiter de manière significative les risques liés à la délégation de personnel. Nous touchons là le cœur du sujet, l'essence même de ce livre, et qui va constituer la définition de notre métier.
Outre la définition que vous trouverez dans n'importe quel dictionnaire ou site internet, je pourrai résumer notre métier comme suit:
"Le recrutement consiste à déléguer du personnel qualifié, tout en réduisant au maximum les risques qui y sont liés"
Puis de rajouter "et ce, le plus rapidement possible". Il s'agit ici du deuxième point qui sera longuement développé par la suite.
Pour résumer, nous allons approfondir ces deux disciplines: « pertinence » et « rapidité » en d'autres termes: cibler juste, et cibler vite. Car sans aucune autre forme de détour ou métaphore il faut être clair : c'est en combinant astucieusement ces deux facteurs, que vous serez meilleur.
Il y a un bien sur des aspects légaux qui composent notre profession (nous les verrons tout au long du livre), mais vous devrez surtout faire preuve de bon sens.
J’en viens là à un autre point essentiel : votre décision finale. Autrement dit, le choix que vous ferez à la fin du processus de recrutement : vais-je présenter ce candidat chez mon client ?
La règle de base pour cette décision: le faisceau d’éléments.
" On ne peut pas prendre de décision concernant un candidat, en ne s'appuyant que sur un seul élément "
Le premier thème que nous aborderons est en fait la dernière étape d’un recrutement.
En effet, la dernière étape de votre recrutement, c’est la prise de décision : le candidat est-il celui que recherche mon client ? Cette étape cruciale est logiquement conditionnée par tout ce qu’il s’est passé avant, c’est le résultat d’une succession d’évènements, d’un processus plus ou moins long qui a débuté au moment où vous avez eu la fiche de poste (ou pas). S’ensuit la mise en ligne d’annonces, le sourcing, l’entretien téléphonique, l’entretien en face à face et peut-être, la mise en place de tests (nous verrons plus loin et en détail chacune de ses étapes)
Voir aussi : le sourcing en 2019 (le guide)
La base, le fondement de cette décision, doit impérativement résulter d’un faisceau d’indices.
J’insiste lourdement, car ce point est capital. Il doit faire partie de votre éthique de travail. En fait, ne pas l’appliquer est tout simplement inenvisageable.
Quelques éléments qui parfois entrent en compte dans votre prise de décision :
- La vivacité de la voix au téléphone
- La tenue vestimentaire
- La poignée de main
- Le candidat a t-il pris des informations sur le poste ou la société ?
- L’aspect du c.v
- L’assiduité à l’entretien
- Les références du candidat
On ne peut pas (on ne doit pas) prendre de décision concernant un candidat en s’appuyant seulement sur un seul élément, ou pire encore, sur un feeling, quel qu’il soit (bon ou mauvais). C’est une erreur, qui faussera assurément votre jugement final.
Un candidat qui arrive en retard, c’est agaçant pour un recruteur. Néanmoins, serait-ce réellement juste d’écarter sa candidature uniquement pour cette raison ? N’avez-vous, vous-même, jamais eu quelques minutes de retard à un
RDV ? Le candidat n’a pas eu le temps de remplir son dossier de candidature : fait-il pour autant en finir avec lui ? Bien sûr que non.
Voir aussi : réussir ses entretiens téléphoniques
Pour en revenir au faisceau d’éléments, ne prenez JAMAIS de décision si plusieurs d’entre eux ne concordent pas en un point. Vous avez un doute sur un point ? Parlez-en avec votre candidat, demandez-lui s’il y a une raison à son retard par exemple, vous serez souvent surpris de la réponse (ou pas) mais au moins, vous aurez eu la démarche de comprendre, et d’obtenir une explication.
J’ai déjà vu un chargé de recrutement refuser de présenter un candidat qui semblait convenir au poste, sous prétexte qu’il était venu à l’entretien en jean. C’est totalement absurde.
Il arrive parfois d’hésiter à présenter un candidat pour des compétences que l’on aura jugées un peu juste en compétences. Pensez à votre faisceau d’indices !
Si vous hésitez et que, en réfléchissant, vous vous rappeler que le candidat a décalé plusieurs son entretien, pour finalement arriver en retard et sans son dossier de candidature ; qu’il n’a pas pris de renseignement sur la société et que vous avez dû le relancer plusieurs fois par téléphone pour qu’il vous rappel. Il y a là un certain nombre d’éléments qui tendront à se poser des questions sur la motivation du candidat.
Retenez tout de même, qu’un entretien de 30 minutes avec un candidat peut changer le cours de sa carrière, dans un sens comme dans l’autre. Ne balayez pas ses chances d’un revers de manche, surtout si cette décision n’est prise que sur un seul et unique élément.
Extrait du livre : Chargé(e) de recrutement en agence d'intérim : le guide de survie !
"Vraiment très utile, que ce soit en agence d'intérim ou en cabinet de recrutement."
